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目標管理制度(MBO)とは?社員のやる気が出るマネジメント手法

目標管理 マネジメント モチベーション向上 業務改善

目標管理制度(MBO)とは

MBOとはmanagement by objectiveの頭文字で日本語では目標管理制度と言います。

ピーター・ドラッカーが提唱した概念です。

個人や組織で目標を設定して、その達成度を計測して評価します。

社員の目標と部や会社の目標と連動させることで、業績のアップを目指します。

人事の評価制度として導入をしている企業も多いですが、目標管理制度はマネジメント管理の

要素もあります。

目標管理制度のメリット

社員のモチベーション向上

 目標管理制度は自身で目標を設定し、目標達成までのプロセスや評価も自分で行う為、

社員の自主性を尊重します。

これは内発的動機付けと言われ、自分の内側からでる「やりたい」「達成したい」といった動機です。

自身の内側から出てきた目標を会社の目標と紐づけることで、社員は指示によって仕事をしているといった

やらされている感がなくなります。

その為、内発的動機付けは企業としての強制して設定することは難しく、

部下との話し合いをしながら、見つけることが必要です。

さらに、自身から湧き出た目標の為、仮に失敗をしたとしても、

腐らずに失敗した悔しさをバネに更なる成長を目指すでしょう。

また、自身で設定した目標かつ、達成したいと本心で思って目標達成の為に、

仕事を行う事で、業務効率や生産性は格段と向上します。

従業員の能力向上

目標管理制度は従業員の能力向上につながります。

自身で目標設定・プロセスの管理・結果の評価を行います。

その為、目標設定の段階では、「問題意識」「課題発見」「情報収集」「情報分析」といった能力が育ちます。

プロセス管理の段階では、「セルフマネジメント」「修正力」「判断力」「プロジェクト管理力」といった能力が育ちます。

また、目標を達成する為には上司や同僚の協力は不可欠なので、「コミュニケーション力」や「情報発信」や「マネジメント力」などの量力向上も見込めます。

もちろん、業務事態のスキルや経験も向上・蓄積していきます。

目標設定の際のポイントとしては、必ず達成したい「達成目標」と今までのやり方や現状のままでは達成が難しいが、創意工夫や能力向上で達成ができそうな「目標達成」を設けると良いでしょう。

目標管理制度のデメリット

人事評価制度として見られる

目標管理制度の導入で多くの企業でよくあるのが、人事評価の為の目標管理制度として導入されることです。

社員の内側から湧き出た目標ではなく、企業や上司からの目標を誘導して社員が自ら発言したようにして、目標を設定した場合、ただのノルマの管理になってしまいます。

この場合、目標の達成・未達成のみに焦点がおかれがちになります。

本来の目標管理制度では社員のモチベーションは向上していきますが、

人事評価の為のノルマ管理になると「達成しなければいけない」「人事評価される」といった強制力が発生します。

このような押し付け感は自主性を削ぎ、目標を達成してもノルマでは、達成感を得にくくなります。

結果、社員のモチベーションは低下や社員が疲弊していきます。

関節部門の設定が難しい

事務や総務や経理などの間接部門の業務などは数値化できるものが少なく、目標が立てづらい傾向があります。

無理に目標設定を作ろうとすると、ノルマになってしまったり、改善をする必要が無いことを

改善しようとして無駄に業務時間を使ったりする可能性があります。

管理者の能力と負担が大きい

目標管理制度では、管理する側の負担が増えます。

目標管理制度では社員との面談は不可欠です。期初や中間、期末などの面談に取られる時間が多くなります。

また、面談の際に社員の内側からの目標を引き出すためのスキルや知識が必要になる為、

研修やスキルアップが必須になります。

目標管理制度を導入する際のポイント

では、実際に目標管理制度を導入する際に気を付けるポイントを見ていきましょう。

企業・組織の目標を共有する

社員の目標を設定する前に、企業・組織の目標を設定、共有をします。

企業・組織の目標がはっきりしていないと、社員にしっかり共有することができません。

目標管理制度では、企業・組織の目標と社員の目標の方向性を一致させることは必須です。

企業・組織と社員の目標がかけ離れていると目標は達成したが、

会社から評価されないといったことになります。

必ず、企業・組織の目標を社員に共有するようしましょう。

プロセスを管理する

目標が設定出来たら、目標を達成する為のプロセス管理を行っていきます。

ですが、やる気があってもいきなりではどうやって行けばよいか分からない社員もいます。

そこで、プロセス管理を行うフレームワークを活用すると良いでしょう。

PDCA

D-OODA

目標管理制度では自主性を尊重します。部下から相談や報告があった際に管理者は、

アドバイザーや軌道修正に徹するようにしましょう。

間違っても、命令や強制をしないようにしましょう。

まとめ

目標管理設定は人事評価の為のツールではなく、マネジメント手法です。

正しい導入を行い社員の自主性を引き出し、モチベーションの向上や業務効率、生産性向上させましょう。

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