経営

OKRとは?限界突破する目標管理フレームワーク

OKR

OKRメソッドとは

OKRとはObjective and Key Result(目標と主な成果)の略で、達成目標(Objective )に対して、それぞれの部署、個人の主な成果(Key Result)を設定することで、チームや個人の目標を明確化する目標管理のフレームワークです。
元々はインテルの元CEOアンディ・グローブ氏が考えたフレームワークで、グーグルやフェイスブックなど世界の名だたる企業が取り入れているフレームワークです。

日本では急成長をしているメルカリが取り入れていることで有名です。

グーグルの取締役を務めたJohn Doerr氏(ジョン・ドーア)のインタビュー

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Google Ventures チームが投資先企業の皆様に向け、OKR の活用方法について Google が学んだことを紹介しています。

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OKRの仕組みとは?

OKRではまずにObjective(目標)を決め、その目標を達成するために必要な要素をKey Result(必要な成果)として設定します。
ObjectiveとKey Resultは会社・部門・個人といったように会社の組織図に沿ってそれぞれ設定をしていきます。
実際に会社で取り入れる場合は、まずは会社の「目標」と「必要の成果」を設定するところからスタートします。
会社の目標で分かりやすいのは、「売上」ですね。
例えば、「売上○○〇万円を達成する」という目標を設定したとします。
次に目標を達成するために要素として「必要な成果」の設定を行います。
必要な成果の例
・問い合わせ件数を○○件にする
・契約率を○○%にする
・客単価を○○円にする

次に会社の目標を達成するための目標や必要な成果を部門ごと、個人ごとといった順番に決めています。
最終的には下の図のような構造になります。
最初に決めた会社の目標と個人の目標が紐づく形がOKRの特徴です。

OKRとKPIの違い

OKRと同じように目標設定を管理するフレームワークとしてKPIがあります。
KPIとの違いについて見ていきましょうKPIはKey Performance Indicatorの略で、日本語では重要業績評価指標と言われます。
経営の業績を評価する指標はいくつかありますが、KPIは最終目標に対して必要なプロセスを期間ごとに設定して、経過ごとに適切に実行されているかどうかを計測・チェックを行い運用をしていきます。

通常は、月次や必要なプロセスを決めるのが一般的ですが、スピードの速い企業では週次や日時で計測されることもあるようです。
期間が経過したら達成度やパフォーマンスを評価し、改善策を実施します。
また、KPIを導入するか否かについては、部門ごとに決定していきます。
一方で、OKRはより大局的な全社レベルでの目標設定に活用をします。
さらに、KPIは基本的に100%の達成を前提に設定しますが、OKRは達成できるラインを越えて創意工夫や視点ややり方を変えることで達成できるレベルで目標達成度指数を設定します。

OKRの管理方法としては「1」が目標達成とします。
なので、OKRが「1」という事は滅多になく、0.6~0.7ぐらいの数値が良いとされています。
毎回OKRが「1」になる場合は目標設定があまいか、間違っている可能性があります。

OKRメソッドを運用する際のポイント

OKRは、企業全体から細分化していきながら、設定していくことが望ましいといわれています。企業全体のOKR(目標と結果)、チームのOKR、チームメンバーのOKRの順番で設定していきます。
また、企業の結果がチームの目標になり、チームの結果がチームメンバーの目標になるように設定することも大切です。
それぞれの目標と結果が適切にリンクしているかどうかを擦り合わせることで、整合性のあるOKRを作り上げることができます。

目標を設定する

主要な結果を設定する(Key Result)
主要な結果を満たす条件としては

・定量的で計測可能なもの
・Objectiveを達成可能にするもの
・客観的に評価できるもの
・困難だが不可能ではないもの
とされています。
こちらでも目標の数は多すぎないことが望ましく、多くとも4〜5個程度に抑え、Key Resultを設定します。

メンバー間で共有する

企業を構成するメンバーすべてのOKRを共有します。
これは、すべてのObjecctiveとKey ResultがリンクするOKRを実施して運用するうえで、極めて重要なことです。
一定期間ごとにコミュニケーションを図る
Objectiveで定めた期間が終了するまで、関係者全員が密接なコミュニケーションを行い、OKRの進捗確認を行います。
OKRでは、前述のようにすべてが密接に連携しているため、このプロセスは非常に重要です。

成果を客観的に測定する

OKRのプロセスが完了する時期を迎えたら、目標達成度を定量化して測定を行い、公開します。
達成度が7割程度であれば合格というケースが多いようですが、逆にKey Resultが7割程度進捗した時点で、OKRプロセスが達成されたとみなされる場合もあるようです。

期限を設定する

Objective設定プロセスで必要な条件として、期限を設定することを記載しましたが、OKRプロセスをあまりに長いサイクルで行うよりは、四半期ごとなどで区切った方がよいとされています。
Objective設定にもよりますが、長期的なビジョンとは分けて考えた方がよいでしょう。

目標数を増やしすぎない

ところどころで解説しましたが、Objective/Key Resultともに数を増やしすぎないことがポイントです。
OKRプロセス中は、Objectiveに従ったKey Resultにプライオリティを置いて業務を行うことが効果的であるにも関わらず、数が増えすぎてしまうとフォーカスがぼけて効果が薄くなってしまいます。

結果(Key Result)は特定可能で達成できるものにする

Objectiveが必ずしも定量化したものである必要がないことは解説しましたが、Objectiveを定量的に評価するためにも、Key Resultは結果を定量化して客観的な評価が得られるものにする必要があります。

OKRを運用できるITツール

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Resily(リシリー)

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MileStoneQuest

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まとめ

OKRについてご理解いただけたでしょうか?
OKRは目標を達成するための手法ではなく、企業や社員が成長するための手法ではないかと思います。
野心的な目標を掲げ、その目標に対して頑張ることで、KPIで100%達成した時よりも、OKRで60~70%達成した方が成長している状況が作られると思います。
そして、OKRでのポイントは「野心的な目標」ではないでしょうか。
無謀ではなく野心的と言っているのは、社員がワクワクするような目標であるということです。
ワクワクする大きな目標を達成するためには、今までのやり方ではなく、大胆な案や行動をおこさないといけないかもしれません。
ですが、そういった変化が会社や社員を飛躍的に成長させることになります。
OKRに興味がありましたら下記よりお気軽にお問合せください。

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