【建築業】36協定の協定書とは？記載項目や協定届との違いを徹底解説

2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用され、36協定の適切な締結や運用の重要性がこれまで以上に高まっています。時間外労働や休日労働を行う場合は、労働基準法に基づき36協定を締結し、必要な届出を行わなければなりません。

その中でも「36協定書」は、使用者と労働者の代表が時間外・休日労働について合意したことを証明する重要な書類です。協定届と混同されることも多いため、それぞれの違いや役割を正しく理解しておく必要があります。

この記事では、36協定書の概要や必要性、記載事項、協定届との違い、作成時の注意点まで、2026年時点の最新情報をもとにわかりやすく解説します。

36協定の協定書とは

36協定の協定書は、会社の従業員が時間外労働や休日労働が必要な場合に必ず作成されなければなりません。
まずは、36協定書とは何なのか、36協定の概要とともに解説していきます。

36協定とは

36協定とは、従業員に法定労働時間を超過する残業をさせる場合、事前に必ず締結する必要がある協定です。
正式には「時間外・休日労働に関する協定届」という名称ですが、労働基準法36条の内容であるため36協定といわれています。

労働基準法において、労働時間は１日8時間、週40時間までと定められています。
この法定労働時間を超えて従業員に労働をさせる場合に、会社側は労働組合、労働者代表と協定を締結し、所轄の労働基準監督署長に届出を提出します。

36協定を締結しても、時間外労働の上限は原則「月45時間・年360時間」ですが、特別条項を設ける場合は、①年720時間以内、②（時間外＋休日労働）月100時間未満、③同平均80時間以内（2～6か月）、④月45時間超は年6か月までの超過が可能です。

36協定書とは

36協定では、法定労働時間を超過する場合に、会社側と労働組合または労働者の代表との間で書面による協定を締結することが定められています。
この書面が、36協定の協定書です。

ここでの労働者の代表とは、労働者の過半数を代表する労働者を指しています。

使用者と労働者の間で合意あったことの証拠となるのがこの協定書であり、36協定を締結する際に必ず作成しなければならないものです。

36協定書が必要になるケース

36協定書は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合に必要となる書類です。正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員など、雇用形態にかかわらず対象となる労働者に時間外労働や休日労働を命じる場合は、あらかじめ36協定を締結しなければなりません。

具体的には、次のようなケースで36協定が必要です。

一方で、法定労働時間を超える労働や法定休日の労働が一切発生しない場合は、原則として36協定を締結する必要はありません。ただし、将来的に残業や休日出勤が発生する可能性がある場合は、事前に36協定を締結しておくことが望ましいでしょう。

36協定書の記載内容

36協定の協定書には、協定において必要な事項がまとめて記載されています。
使用者と労働者側の双方が、抜け目のないように確認し、そのうえで合意する必要があります。
必須の記載項目が5つあるので、以下で詳しくみていきましょう。

時間外労働・休日労働をさせる労働者

時間外労働・休日労働をさせる対象となる労働者については、行う業務の種類や、担当する労働者の人数を記載します。

業務の種類に関しては、業務の範囲を細分化し、「設計」や「経理事務」など明確に定める必要があります。

時間外労働・休日労働をさせる期間

時間外・休日労働を行う期間のことを「対象期間」とよびます。
ここにはその対象期間について記載しますが、その有効期間は少なくとも1年以上に設定が必要です。
厚生労働省は原則1年での締結・更新を指導しています。

有効となる最初の日を「起算日」と呼びます。
この起算日については協定書作成の際に決めることができます。

一度提出した後は原則1年間は変更することができないので、慎重に決定するようにしましょう。

時間外労働・休日労働をさせる条件

本来、労働時間は1日8時間、週40時間と労働基準法で定められており、それを超える労働は禁止されています。
つまり、36協定を締結して時間外労働や休日労働に労働者を従事させることは、労働基準法における例外となります。

そのため、協定書において時間外労働・休日労働をさせる正当な理由を示すことが必要です。

例えば、建築業であれば、「天候や季節による影響を受けやすいため」、「納期の変更に対応するため」といった理由が挙げられます。

時間外労働・休日労働をさせる日数

36協定では、日、週、月、年ごとに、時間外労働と休日労働の上限を定めます。
月45時間、年360時間の時間外労働の条件が定められており、これを超えた時間外労働・休日労働は原則禁止されています。

しかし「臨時的な特別の事情」がある場合には、この上限を超えることが許されています。
ここにも上限規制があり、何時間でも時間外労働をさせることはできないため注意しましょう。

以下は、具体的な特別条項付き36協定の上限規制です。

厚生労働省が労働時間管理の実務イメージとして、計算方法を公開しています。
管理方法の具体的な例として参考にしてみてください。

建設業にも2024年4月から上限規制が適用されました。
災害復旧等の一定業務は、（時間外＋休日労働）月100時間未満・複数月平均80時間以内の規制が適用除外となる特例があります。

時間外労働・休日労働を適正なものにするための事項

36協定の協定書では、厚生労働省で定める事項7項目に関して明記することが、労働基準法施工規則第17条によって定められています。

上記で挙げたものと重複するものもありますが、きちんと記載しておきましょう。

一　法第三十六条第一項の協定（労働協約による場合を除く。）の有効期間の定め
二　法第三十六条第二項第四号の一年の起算日
三　法第三十六条第六項第二号及び第三号に定める要件を満たすこと。
四　法第三十六条第三項の限度時間（以下この項において「限度時間」という。）を超えて労働させることができる場合
五　限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
六　限度時間を超えた労働に係る割増賃金の率
七　限度時間を超えて労働させる場合における手続
引用元：労働基準法施工規則

36協定書の作成方法

36協定書は、時間外労働や休日労働を適法に行うために必要な重要書類です。
しかし、単に書類を作成するだけでは効力は認められません。労働者代表の選出から労使間での締結、労働基準監督署への届出まで、法律で定められた手順に沿って進める必要があります。

ここでは、36協定書を作成する際の流れと、押さえておきたいポイントについて解説します。

作成の流れ

36協定書は、以下の流れで作成・締結します。

1. 労働者代表を選出する

まず、36協定を締結するために労働者側の代表者を選出します。労働組合がある場合はその労働組合が代表となり、労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者を民主的な方法で選出しなければなりません。

2. 協定内容を決める

次に、時間外労働や休日労働を行う対象者や業務内容、対象期間、上限時間など、協定書に記載する内容を労使双方で協議します。特別条項を設ける場合は、その適用条件や健康確保措置についてもあわせて定めます。

3. 協定書を作成する

協議した内容をもとに36協定書を作成します。決まった様式はありませんが、厚生労働省が公開している様式を利用すると、必要事項の漏れを防ぎやすくなります。

4. 労使双方で締結する

作成した協定書の内容を確認し、使用者と労働者代表が合意したうえで締結します。協定書として保管する場合は、双方の署名または記名など、適切な手続きを行いましょう。

5. 労働基準監督署へ協定届を提出する

締結した36協定は、所轄の労働基準監督署へ協定届を提出することで効力が発生します。提出は窓口だけでなく、e-Govを利用した電子申請にも対応しています。

作成時のポイント

36協定書を作成する際は、記載内容だけでなく、運用面にも注意が必要です。特に以下のポイントは事前に確認しておきましょう。

有効期間

36協定には有効期間を定める必要があります。法律上は1年を超える期間を設定することも可能ですが、厚生労働省では原則として1年ごとに締結・更新することが推奨されています。

起算日

時間外労働の上限時間を管理する基準となる日を「起算日」といいます。起算日は一度設定すると、原則として有効期間中は変更できないため、慎重に決定しましょう。

特別条項

繁忙期など臨時的な特別の事情がある場合は、特別条項付き36協定を締結することで、一定の範囲内で上限時間を超える時間外労働が認められます。ただし、年720時間以内などの上限規制や健康確保措置を満たす必要があります。

労働者代表の選出方法

労働者代表は、会社が一方的に指名することはできません。労働者の意思を反映した適正な方法で選出する必要があり、選出手続きに問題があると36協定自体が無効となる可能性があります。

協定書と協定届との違い

36協定の締結には、協定書と協定届が必要です。
協定書も協定届も内容は似ていますが、明確に異なる部分もいくつかあります。
きちんと届出するためにもこの2つの違いをしっかりと確認しておきましょう。

項目	協定書	協定届
目的	労使の合意	行政への届出
提出	不要	必要
提出先	–	労基署
署名	必要	兼用時は必要
保管	必要	控え保管

目的

協定書と協定届で大きく異なるのが、その目的です。

協定書は、36協定を書面によって締結するために作成されます。
こちらは提出する義務はありません。

協定届は、労使間で締結した36協定を、労働基準管理省（行政官庁）に届け出るために作成するものです。
そのため、協定届は対象期間の決算日までに提出し、受理してもらう必要があります。

未締結の場合や協定届の提出が遅れてしまうと、労働基準法違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される可能性があるため、注意しましょう。

署名・押印の有無

署名や押印が必要かという点も、協定書と協定届の相違点です。

協定書は、労使間の合意のもとで締結されたことを証明する書類であるため、使用者と労働者の代表の署名と押印が必要です。

一方、協定届単体に関しては、2021年4月より署名と押印が不要とされたため、記名のみで提出ができます。
ただし協定書として兼用する場合は、署名・押印が必要です。

また、協定届の控えを協定書として使用する場合には、協定届にも署名・押印が必要とされるため、留意しておきましょう。

36協定書に関する注意点

協定書の内容についてお伝えしてきましたが、ここでは作成する際に気を付けておくと良い点を2点ご紹介します。
細かな点ですが、協定書をスムーズに作成するために留意しておくと良いでしょう。

周知の義務がある

36協定が締結された後、その内容を提示・交付し、労働者全員に対して周知することが厚生労働省により義務付けられています。

厚生労働省は以下のいずれかの方法で周知することを推奨しています。

これらを参考にしながら、確実に社内全体に周知されるようにしましょう。

また、協定書はいつでも閲覧・確認ができるように、企業側がしっかりと保管しておく必要があるため、この点も留意しておく必要があります。

フォーマットが必要か

36協定書には決まったフォーマットがあるわけではなく、用紙も特に指定されていません。
必須事項を全て記載し、使用者と労働者の代表の署名と押印があれば問題ありません。

36協定書を協定届と兼用して用いる場合には、協定届のフォーマットを使用することも可能です。
先述のように兼用する際には、協定届にも署名と押印が必要なため、忘れないようにしましょう。

協定届のフォーマットやサンプルは厚生労働省から公開されているので、そちらを参考にしてみるのも良いでしょう。

36協定届は電子申請できる？

36協定届は、所轄の労働基準監督署へ書面で提出するだけでなく、e-Gov電子申請を利用してオンラインで提出することも可能です。電子申請を活用すれば、窓口へ出向く必要がなく、パソコンから24時間いつでも手続きを行えます。

ここでは、36協定届の電子申請の流れやメリット、利用時の注意点について解説します。

e-Govによる電子申請に対応

厚生労働省では、政府が運営する行政手続きのオンライン窓口「e-Gov」を通じて、36協定届の電子申請を受け付けています。電子申請は書面での提出と同様に有効であり、近年では多くの企業が利用しています。

電子申請の流れ

36協定届の電子申請は、一般的に以下の手順で行います。

電子申請のメリット

電子申請には、次のようなメリットがあります。

電子申請時の注意点

電子申請を利用する際は、入力内容や添付資料に誤りがないか十分確認しましょう。
また、36協定届の提出期限を過ぎると時間外労働を適法に行えなくなるため、余裕を持って手続きを進めることが重要です。最新の申請方法や様式は、e-Govおよび厚生労働省の公式サイトで確認するようにしましょう。

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まとめ

36協定書は、使用者と労働者の代表が時間外労働・休日労働について合意したことを証明する重要な書類です。法定労働時間を超える労働が発生する場合は、36協定を適切に締結し、必要事項を漏れなく記載した協定書を作成する必要があります。

また、36協定書と36協定届は役割が異なるため、それぞれの違いを正しく理解しておくことも重要です。協定書は労使間で保管する書類ですが、協定届は労働基準監督署への提出が必要となります。現在はe-Govを利用した電子申請にも対応しており、オンラインで手続きを行うことも可能です。

さらに、締結後は労働者への周知や適切な保管を行うことが法律で義務付けられています。36協定は一度作成すれば終わりではなく、適切な運用と定期的な更新が欠かせません。労働基準法を遵守し、適正な労務管理を行うためにも、最新の制度や様式を確認しながら、正確に36協定書を作成・運用しましょう。