施工管理業界の深刻化する人手不足問題とその解決策

施工管理の人手不足は、高齢化・新規流入の減少・業務の非効率が重なり、2024年の残業規制本格適用後に納期遅延とコスト上振れが顕著になりました。
現場の必要人員に対して2～3名不足が常態化し、工程変更・安全リスク・手戻りが増えています。

本記事では最新の制度動向（週休2日、CCUS、BIM/CIM、遠隔臨場）を踏まえ、即効性のある対策から中長期のDX戦略まで、ご紹介します。

人手不足の現状とは

建設業界では、深刻な人手不足が長年の課題となっています。
経済成長とともに建設需要が高まる一方で、現場を支える施工管理者の供給が追いついていないのが現状です。
ここでは、建設業における人手不足の背景と、その影響について詳しく見ていきます。

背景と要因とは

人手不足の最大の要因は、高齢化と若年層の建設業離れです。
国土交通省の調査によると、建設業従事者のうち約3割が55歳以上を占めており、若手の新規参入が追いついていません。

さらに、厳しい労働環境や長時間労働、給与体系やキャリアパスの不透明さが、若者にとって建設業界の魅力を下げています。
結果として、熟練技術者の引退が進む一方で、次世代を担う人材の確保・育成が遅れ、人手不足の悪循環が続いているのです。

人手不足の影響とは

施工管理者を中心とした人材不足は、工期遅延・コスト増加・品質低下といった多くの問題を引き起こします。
現場の監督者が不足することで、安全管理の徹底が難しくなり、施工ミスや手戻りが増える傾向があります。

たとえば、追加工事や再施工が発生すれば、納期遅延だけでなく利益率の低下にも直結します。
また、工事品質の低下は施主とのトラブルにもつながり、企業の信頼性を損なうリスクも高まります。

施工管理技士の給与動向

こうした状況を背景に、施工管理技士の需要は年々高まっています。
人材確保をめぐる競争が激化しており、大手企業では初任給や中途採用時の給与が上昇傾向にあります。

実際、ある大手ゼネコンでは、ここ数年で施工管理職の初任給が10％以上アップ。
経験者採用でも高額のオファーが提示されるケースが増えています。
このように、優秀な人材の確保が難しくなる中で、企業間の“人材争奪戦”が進んでいるのです。

人手不足の根本的な原因は？

建設業界における技術者不足の背景には、複数の構造的な要因があります。
主な原因は、高齢化によるベテラン技術者の引退と、若手人材の流入不足です。
長時間労働や厳しい現場環境がメディアで取り上げられる一方で、「働きづらい業界」という印象が若者の間に広がり、業界全体の魅力が低下しています。
ここでは、技術者不足が引き起こす課題と、その背景にある根本的な原因を整理して解説します。

技術者不足が引き起こす問題

経験豊富な技術者が減少すると、現場対応力の低下が最も深刻な問題として現れます。
トラブル発生時に即座に判断・対処できる人材が減るため、安全管理のミスや施工品質のばらつきが増加します。
これにより、建設業界全体の信頼性やブランド力の低下につながり、さらに人材確保が難しくなるという悪循環を生んでいます。

新たな人材が育たない理由

建設業界では、技術者不足により、新たな人材育成が進まない状況にあります。
この背景には、若年層からの業界魅力の低下があり、労働環境の厳しさやキャリアパスが不透明であること、新しい技術や知識を取り入れることに消極的であることが理由です。

これらは、より革新的なキャリアを求める若者たちが建設業界に魅力を感じる機会を減退させています。
また、技術が進化する現代において、適応力が求められる中、現場の労働環境改善は、人材不足を解消し、人材育成を促進するための重要な鍵となります。

就労環境と人手不足の関係

近年の就労環境は、長時間労働や季節による職場環境の変動が大きく、厳しい物理的労働を伴うため、若年労働者の確保が難しくなり、建設業界における人手不足を一層深刻化させています。
そのため、人手不足を解消するためには、労働環境の改善が必要です。

例えば、労働時間の正確な管理、安全な職場環境の提供、教育・研修制度の拡充などを通じて、建設業界への魅力を高める必要があるでしょう。
これにより、新しい人材が業界に参入しやすくなり、人手不足問題の解決に繋がります。

人手不足を解消するための対策（期間別）

建設業界は長らく人手不足に悩まされていますが、この問題に立ち向かうための具体的な策が今、求められています。
解決方法として、人材育成と技術革新による自動化が効果的だとされています。ここではこれらの方法について順番に確認していきます。

短期的な対策：イメージ改善と若年層へのアピール

業界のイメージ改善と若年層へのアピールは人手不足を解決する重要なカギを握っています。
業界には、「きつい、汚い、危険」というネガティブなイメージが根強くありますが、実際は技術革新が進み、安全性や作業環境が大幅に改善されています。

イメージ改善には、SNSやウェブサイトを使った情報発信が、若年層に新しい魅力を伝えるための方法として効果的です。
また、職場体験やインターンシップの機会を提供し、実際に業界の魅力を体感してもらうことも、若者たちにとって刺激となります。

中期的な対策：効果的な人材確保と育成の方法

効果的な人材確保と育成戦略の策定のために、業界内で実績のある熟練技術者を積極的に採用しメンター制度を導入することが必要です。
これは、新入社員や若手技術者が即戦力になるまでの時間を短縮し、実務に必要なスキルと知識を効率的に習得できるとされています。

また、建設業界は技術の進化が著しいため、継続的な教育が重要であり、技術者が専門性を高める環境を企業は整えるべきです。
この育成環境を社内外にアピールすることで、意欲的な人材の確保が期待できます。

長期的な対策：技術革新と自動化による労働力削減

技術革新と自動化が労働力削減の重要な鍵となっています。
近年、AIによる設計の最適化、ドローンを活用した現場監視、さらには3Dプリンティングによる建材製造など、さまざまな技術が導入されて効率性を飛躍的に向上させています。

これらの技術は、時間を要する作業を自動化し、人的ミスを減らすことでプロジェクトの遂行速度と品質の向上に貢献します。

人手不足対策の事例は？

建設・施工管理の現場では、人手不足を克服するために独自の工夫や仕組みづくりに成功している企業が増えています。
単に「採用を強化する」だけでなく、教育体制の整備や働き方の見直し、海外人材の活用など、多角的なアプローチで成果を上げている事例も少なくありません。

ここでは以下の2つの視点から、人手不足解消のヒントを紹介します。

成功企業の取り組み事例

人材確保に成功している企業の事例として、大林組の取り組みが挙げられます。

デジタル人材育成プログラム

大林組は、2021年5月～10月にかけて、全従業員を対象としたデジタル人材育成コンテンツを企画・実施しています。ツール利用だけでなく、ビジネススキルやマインドセットも合わせて育成するプログラムとして、DX 化を支える人材基盤を強化しています。

研修制度

大林組の新卒採用制度には、職場内教育（OJT）、集合研修、若手ジョブローテーション、面談制度などを設け、きめ細かな教育体制を整えている旨が公表されています。

海外での人材確保戦略とは

海外戦略による人材確保が人手不足を解決する有効な策とされています。
グローバルな視点からの人材獲得は、国内での労働力不足を補い、多様性と革新性をもたらす重要な要素です。

具体的な海外での戦略としては、現地での採用活動、国際的な職業訓練学校との連携、そして海外の技術者に対するビザサポートやライセンス取得支援等が挙げられます。
これらの施策を通じ、建設業界はグローバルな人材を確保し、持続可能な発展を図ることができるのです。

今後の建設業界の動向は？

施工管理業界の未来予測と展望を考えると、注目すべきは技術進化と人材育成の重要性です。
建設現場ではドローンやAI、ビッグデータの活用が進んでおり、これらの技術が施工管理の効率化と品質向上を可能にすると予測されています。
ここでは、今後の建設業界の動向や求められるスキルについて説明していきます。

人手不足を見越した業界の動向

近年、将来予測を考慮した上で、人材育成や働き方改革への投資が増加しているのが特徴です。

例えば、技能の習得を促進するための研修制度の強化や、女性・高齢者・外国人労働者の積極的な雇用による労働力の多様化が進んでいます。
また、デジタル技術を活用した作業効率化やリモート監理システムの導入も、人手不足対策の一環として注目されています。

必要な施工管理のスキル

施工管理技士にこれから求められるスキルとしては、プロジェクトマネジメント能力の向上、最新のデジタルツールへの順応、コミュニケーション能力の磨き、そして安全管理・品質管理の徹底です。

IT化の進展により、効率化と精度の向上が期待されますが、人材の育成・確保は施工管理の質を左右する重要な要素となるでしょう。

長期的な視点での人手不足問題の解消策

人手不足に対処するため、教育機関と連携して実践的なスキルを身につけさせるカリキュラムの充実や、中途採用者に対する継続的な研修プログラムの拡充、テクノロジー活用の推進、作業効率の向上が重要とされています。

これらの取組みを実施することで、将来にわたって人材不足の解消を図り、施工管理業界のさらなる発展に貢献することが可能となります。

人材確保のためのすぐにできる取り組みとは？

人手不足は、キャリア形成の機会を見直し、戦略的な人材確保に乗り出すことで対応可能です。
個人として、企業として、業界としてできることは様々です。ここではそれぞれで何ができるのか、詳しく紹介していきます。

個人ができる対策とは

人材不足の対策として、個人が取り組むべきキャリア形成の重要性が高まっています。
まず、現場経験を積みながら資格取得に励むことが重要です。

例えば、建築士や施工管理技士の資格はキャリアアップに直結し、人手不足を補う高い専門性を身につけることができます。
加えて、ITスキルや管理能力を磨くことで、効率的な現場管理が可能となり、より多くの案件をこなすことへと繋がります。
自己啓発に勤しむことで、施工管理業界における人材不足の解消に貢献しながら、自身の市場価値を高めることができます。

企業が取り組むべき人材確保の戦略

企業が取り組むべき人材確保の戦略には、戦略的な採用計画の策定と長期的視点に立った育成プログラムの実施が不可欠です。
まず、若年層からシニア層に至るまで多様な人材層にアプローチするためのターゲットを明確にし、採用戦略に反映させることが求められます。

例えば、インターンシップや業界見学会の提供を通じて、学生や未経験者が業界への関心を持つきっかけを作ります。
また、キャリアアップを目指す経験者には、具体的なキャリアパスとスキルアップを支援する育成プログラムを提示することが重要です。
これにより、自社にとって価値のある人材を確保し、長期的な人材育成と組織強化を図ることが可能になります。

持続可能な発展モデルとは

持続可能な発展モデルとは、教育・技術革新・労働環境改善を三本柱としています。

具体的には、若年層への魅力的なキャリアパス提供による新規参入促進、AIやロボティクス導入で生産性向上を図り、人手不足解消に寄与する戦略が挙げられます。
また、ワークライフバランスの充実により、業界への長期的な人材確保を目指すべきです。

よくある質問

人手が増やせない場合、何から始めますか？

遠隔臨場や帳票テンプレートでの効率化、一元管理によって情報共有を円滑にするなどの“移動・転記の削減”が最短で出来る取り組みです。
1日あたり30〜90分/人程度短縮できます。

週休2日をどのように導入したらよいですか？

まず隔週運用を行い、運用ルールと工程の見直しを行います。

その後、毎週運用に切り替えます。段階的に行うことで、無理なく導入を進められます。

DXは何から始めたら良いですか？

まずは、事務的な業務から改善するのがおすすめです。
事務作業や経理業務は、機械的な業務に時間が割かれていることが多いです。
つまりシステムを利用して、効率化できる余地が大いにあります。

また、BIM/CIMの導入や工事現場のDX化は技術力や専門知識が必要となり導入のハードルが高い場合があります。

まずは、簡易的に効果があるものから取り組むようにしましょう。

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まとめ

いかかだったでしょうか。建設業界における人手不足の原因として、高齢化・若者の建設業界離れはもちろん過酷な労働条件や昇進・給与体系の不透明さ、人材育成制度の構築不足など様々な要因によって引き起こされていることがわかりました。

ご紹介しました対策方法が人手不足を解決するすべての方法ではありません。
この問題を解決するためには、個人として、企業として、そして業界全体が問題を意識し課題解決に取り組むことが重要です。

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