建築業の経営を順調に行っていくうえでは、売上増大や受注数アップ、人件費削減、人員増強など企業ごとに達成したい目標があると思います。
経営目標を達成していくうえで重要な指標となるのがKPIです。
この記事では、KPIとは何なのか、KGIとの違いや設定方法について解説していきます。
KPIとは
KPIは、Key Performance Indicatorの頭文字を取ったもので、日本語では重要業績評価指標と呼ばれます。
企業における最終的な目標を達成するために必要となる、プロセスの進捗状況を評価するための指標です。
KPIの必要性
企業の経営目標を達成するには、従業員個々人が一丸となって取り組まなくてはなりません。
しかし、企業全体として目指すべき最終目標だけを掲げていても、それを達成するために個々の従業員が何をすれば良いかは明確にはなりません。
たとえば、利益を前期比2倍にするという目標が掲げられた時に、それぞれはどうすれば良いのでしょうか。
営業職が単に契約件数を2倍にすれば良いわけではないですし、事務職員がコストの削減に励むことも利益アップにつながります。
経営目標が掲げられただけでは、どう動けば良いかわからない従業員も少なくありません。
そこで、経営目標を達成するために関連する複数の業務それぞれの目標を設定することで、誰がいつまでに何をすれば良いのかを具体化することが求められます。
KPIを設定することで、従業員各人が目標達成に向けて取り組みやすくなり、目標達成率を高めることが可能です。
目標をより確実に達成させるためにKPIが必要になります。
KGI・OKRとの違い
KPIと似た言葉や似た概念としてKGIやOKRというものがあります。
それぞれの意味するところやKPIとの違いを見ていきましょう。
KGIとの違い
KGIは、Key Goal Indicatorの頭文字を取った言葉で、日本語では重要目標達成指標と呼ばれることがあります。
ビジネスの最終目標を定量的に評価する指標であり、たとえば売上高や利益率、成約数などが挙げられます。
KGIは、目標がどのくらい達成されているかを測る指標であり、結果を確認するための指標です。
これに対して、KPIはプロセスの進捗具合を把握、評価するための指標という違いがあります。
たとえば、KGIが成約数の月間目標50棟とした際、KPIとして各営業職員の新規顧客開拓数月30件、アポイント獲得数月20件、提案数15件などと目標を定め、それぞれの進捗度合いを評価していきます。
OKRとの違い
OKRは、Objective and Key Resultの頭文字を取ったもので、有名なIT企業のGoogleが自社の成長のために導入した概念です。
Objectives（達成目標）と設定した目標の達成度を測るためのKey Results（主要な成果）を設定することで、従業員が全力で目標達成に向けて取り組むように仕向けます。
OKRとKPIの違いは、達成可能な目標かどうかです。
KPIはあまりに高い目標を設定すると現実的ではなく、かえって達成ができなくなると考えます。
これに対して、OKRはほかの目標設定の手法とは異なり、簡単に達成できないような目標を設定することがポイントです。
KPIは達成度が高いほど評価が得られますが、OKRは従業員を評価するための指標ではなく、完全に達成できなくても問題はありません。
達成できないほどの大きな目標に向けて、積極的に取り組むことが大切です。
その結果、完全には達成できなくても予想外の成果があげられるようになるという考え方です。
目標の難易度を上げたほうが、達成に向けた従業員のモチベーションが高まり、チームや個々の従業員が業務の優先順位を判断して、自らの殻を破って取り組んでいくと考えられています。
KPIの設定方法
KPIの目標設定の方法として有名なのがSMARTモデルです。
どんな目標を定めれば良いかを提示しており、OKRとは異なり、達成可能であることがポイントになります。
SMARTは、Specific・Measurable・Achievable・Relevant・Time-boundの頭文字を取ったものであり、SMARTすべてを満たすKPIを定めることが求められます。
それぞれ確認していきましょう。
Specific：明確な
数値目標など、明確な指標を定めなくてはなりません。
主観的な指標や漠然とした指標では達成が難しいからです。
Measurable：測定可能な
取り組みやすく、進捗の評価がしやすいよう、目標は測定可能である必要があります。
たとえば、契約件数などの数や期限、パーセンテージなどで指標を定めることがポイントです。
Achievable：達成可能な
あまりに簡単な目標では成長ができませんが、だからといって達成するのが現実的でない目標を定めると、どうせ無理だと最初からあきらめてしまい、モチベーションが下がるおそれがあります。
Relevant：適切な
達成可能で、現実的で適切に取り組める目標設定を行うというものです。
お金がありそうな高齢者だけにアプローチしろといった目標設定はもちろん適切ではありません。
Time-bound：期限を定めた
期限がないと頑張れず、どんどん先延ばしにされます。
いつまでにと具体的な日にちや期間を設定し、その期限内に達成することを求めます。
これによって積極的にかつ集中的に取り組み、目標達成までのスピードを上げることが可能です。
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KPI設計の注意点
KPI設計の注意点として、従業員間での合意の形成を行うこと、PDCAサイクルを回すことが大切です。
従業員間での合意の形成
上層部や上司が一方的にKPIを設定しても、従業員はやらされている感を抱いたり、自分には無理、自分には関係ないと感じたりし、モチベーションが上がりません。
企業としての目標を決め、それを達成するための各部署の目標を決め、さらに各従業員が自分はいかに貢献するか、業績目標を自主的に定める形で取り組むことで同じ方向に向かって突き進むことが可能となります。
従業員間での合意の形成は、目標達成のために一丸となって取り組むために重要です。
PDCAサイクルを回す
KPI目標達成のためのプロセスは、成功ばかりではありません。
思うように達成できず、やり方の変更が求められることもあります。
一定スパンごとにPDCAサイクルを回し、これまでのプロセスの反省点や課題を洗い出し、それを解決するにはどうすべきかを考え、実践していくことが大切です。
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まとめ
KPIとは、重要業績評価指標とも呼ばれ、経営の最終目標を達成するためのプロセスにおける目標を設定することです。
KGIは、重要目標達成指標のことで経営の最終目標にあたります。
KGIが最終目標達成の結果を求める指標であるのに対し、KPIはそれに達するためのプロセスの評価指標です。
OKRは、より高い目標を設定することで、企業全体が大きく飛躍することを目指す方法です。
KPIの目標設定をする方法として、代表的な手法にSMARTモデルがあります。
目標はSpecific明確で・Measurable測定可能・Achievable達成可能で・Relevant適切な・Time-bound期限を定めたものであることがポイントです。
KPI設計の注意点として、従業員間での合意の形成を行うこと、PDCAサイクルを回すことが大切です。
これらの点を踏まえながら、適切なKPIを設定し、経営に取り入れてみましょう。
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