マネジメント

働き方改革とは?イチから学ぶ必要になった背景と施策内容

安部晋三首相が推進している「働き方改革」とはよく耳にしますが、
スーパーフライデーも働き方改革の一環になりますが、具体的にはどのようなどのようなことでしょうか?
働き方改革という言葉を知っていても内容まで知らいないという方以外にいます。

働き方改革の内容についてまとめましたので一緒に見ていきましょう。

働き方改革とは

新たな政策として「希望を生み出す強い経済」、「夢をつむぐ子育て支援」、「安心につながる社会保障」を(新・三本の矢)として掲げました。そして、2016年9月、安倍首相を議長とした働き方改革実現会議を設置、全10回に渡って行われた議論を経て、2017年3月28日に「働き方改革実行計画」が決定しました。

会議の内容は議事録がアップされています。下記からご覧いただくことが可能です。

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/

働き方実行計画には9つの分野それぞれに改革への方針が示されています。

働き方改革が必要になった背景3つの理由

働き改革を実現するための課題が3つあります。

・長時間労働
・非正規と正社員の格差
・労働人口不足

これらの課題が働き方改革によって解決するべき最重要事項となります。

長時間労働の改善

日本では、長時間労働や仕事のストレスにより自殺や死亡(過労死)する労働者が増えています。

労働基準方では1日8時間、週40時間を超えて労働させてはならないと定めていますが、36協定を結び、特別条項を追記することで、事実上無制限に働かせることができていました。

《労働基準法36条(時間外及び休日の労働)》

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。

【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:労働基準法(昭和二十二年四月七日法律第四十九号)

政府は、長時間労働の是正のための働きかけにより、経団連と労働者の代表組織である連合は

2017年3月に残業時間に年間720時間の上限をもけることを決定しました。

非正規と正社員の格差

正規・非正規雇用おいて、同じ業務内容なのに給与が異なるという問題点が上がっています。

非正規社員の処遇を改善し、正社員と非正社員の格差をなくしていくための改革案が議論され、
進められています。それが2016年12月に提示された「同一労働同一賃金ガイドライン案」です。

同一労働同一賃金とは、同じ職種内容であれば、正社員だとしても非正社員だとしても同一の賃金を払いましょうという考え方です。
企業にとっての貢献度は同じなのですから当然と言えば当然の考えですよね。

最近では、ファンケルグループが契約社員とパート社員全938名「無期労働契約」に4月以降に切り替えることを発表しました。

労働人口不足

労働力の主力となる生産年齢人口(15~64歳)が想定以上にペースで減少していることをご存知でしょうか?
現在の人口増加・減少率のままでは、2050年には総人口9000万人前後、2105年には4500万人まで減少するといわれています。
超高齢化社会になっているという事です。

国の調査によると65歳以上約6割の人が「65歳を超えても働きたい」と考えていることが分かりました。
しかし、現状実際に働いているのは約2割程度にとどまっています。

働きたいと思っていても、働き口がないのが問題となっています。
今後、高齢者の「知識や経験を生かした」働き方のビジネスモデルに注目は必要でしょう。

働き方改革実行計画の一覧

そのほかにも働き方改革に重要な項目があります。
各詳細内容は別記事を作成していきますので、しばらくお待ちください。
記事ができた順にリンクを設定していきます。

・柔軟な働きかがしやすい環境整備(テレワーク、副業・兼業など)
・病気の治療と仕事の両立
・賃金引上げ、労働生産性向上
・子育て・介護等と仕事の両立
・障害者就労の推進
・外国人材の受入れ
・女性が活躍しやすい環境整備
・若者が活躍しやすい環境整備
・雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援
 ・労働移動支援助成金(中途採用拡大コース)
 ・労働移動支援助成金(早期雇入れ支援コース)
 ・ハローワークにおける人材不足分野に係る就職支援
・人材育成
・高齢者の就業推進
・職場のパワーハラスメント防止対策
・中小企業・小規模事業者に対する支援

働き方改革事例

第一生命保険株式会社

取り組みのきっかけ

同社の経営は、一般的なCSRという言葉の枠に収まらない独 自の取組として、第一生命の「D」を頭文字に、「DSR=Dai-ichi’ s Social Responsibility(第一生命グループの社会的責任)」と表 現して展開しています。同社は、職員一人ひとりの個性を活かし、 今までにない新しい取組にチャレンジしていくことによって、 新たな「価値創造」を実現することができると考えており、「ダイ バーシティ&インクルージョン」の推進に取り組んでいます。こ れは、単なる制度や枠組みではなく、成長戦略であり、経営戦 略そのものと位置付けて取り組んでいます。 「ダイバーシティ&インクルージョン」の実現のためには、 ワーク・ライフ・バランス推進は必須の条件であるとの考え から、重要な柱の一つとして掲げ、取り組んできました。 ワーク・ライフ・バランス推進の大きな契機となったのは、 内勤職員の職員満足度が2003年から2004年にかけて低下し、 中でも女性職員の満足度が相対的に低かったことでした。同 社ではCS(顧客満足)向上とES(職員満足)向上は両輪であると の考えから、お客様サービスの担い手となる女性職員の満足 度の低下を重要な経営課題と考え、解決を図ってきました。

 

具体的なワーク・ライフ・バランス施策

ES低下の原因を探るため、育児中の女性職員を集めたワー キング・グループや「役員と語る」会合などで女性職員からの 意見を吸い上げたところ、その要因の一つとして、家庭・育 児と仕事を両立させて働き続けるための支援制度や環境が不 足していることが判明したため、両立支援関連施策を大幅に 改定しました。 また、長時間労働等に象徴される旧来型の働き方を変革し、 勤務時間の縮減、休暇取得の推進といったワークスタイルの変 革に取り組みました。同時にトップダウンとボトムアップ両面で、 全社を挙げた業務効率化への取組を推進しました。トップダウ ンの取組として、営業拠点の入力作業による残業時間削減のた め、入力端末の稼働を17時に一斉にシャットダウンする等を実 施し、ボトムアップの取組としては、業務量削減のために業務 工程の見える化や事務の標準化が進みました。 〈ファミリーフレンドリー(両立支援)制度例〉

①マタニティ休暇の導入(1か月5日まで)

②産前・産後休業期間の給与を全額支給 ③育児サービス経費補助(支出分の30%または上限2万円) ④孫誕生休暇(3日間の有給) 等

〈ワークスタイル変革取組例〉

①終業時刻目標(ボトムライン目標) 管理職・役付は原則 19:30、アソシエイトは原則18:30・早帰り日の設定。

②計画公休制度を導入し、年間6日間の年次有給休暇取得を ルール化。

③在宅勤務制度の導入。

 

ワーク・ライフ・バランス施策の浸透・定着 のための取組

ワーク・ライフ・バランスの取組を他人事ではなく自分ご ととして自ら取り組んでもらい、会社全体に浸透・定着させ るため、管理職の評価項目に、業務効率化に向けた取組項目 ならびに管下職員の総労働時間目標(ボトムライン目標)の遵 守に向けた項目を入れています。 また、年1回開催されるDSR推進大会において「ダイバーシ ティ&インクルージョン」の取組を含む経営品質向上に関する 好事例取組を表彰して「見える化」することにより、好事例を 共有しました。

 

取組による具体的な効果

「ダイバーシティ&インクルージョン」の推進におけるワー ク・ライフ・バランスの取組により、ファミリーフレンドリー 制度の利用者が増えました。また、ワークスタイル変革の取 組により、月間平均残業時間は業界の平均値と比較し、約3分 の1程度となっています。年次有給休暇取得率も向上し、7割 近くとなりました(いずれも2013年度実績値)。

SCSK株式会社

取組のきっかけ

IT技術者の仕事は一般的に、夜間処理や長時間労働が 常態化しがちであり、同社も以前は同様で、従業員に疲 労感が広がっていました。 2011年、住商情報システム(株)と(株)CSKが合併し、 SCSKが誕生した際に就任した当時の社長(現会長)は、 知的産業である同社が労働集約型の働き方をしており、 従業員が疲労し、自己研鑽の時間もないことに大きな懸 念を抱き、会社を変える必要性を強く感じました。この ため、まずは健康的な労働環境を構築するため「健康キャ ンペーン」を展開し、従業員の健康増進のため、メリハ リのある働き方に向けた環境整備に取り組みました。

 

具体的なワーク・ライフ・バランスの取組

・2012年7~9月に残業半減運動を展開。11月には「当 期有休取得率90%」を掲げ有給休暇の取得を推進。翌 年度からは「スマートワーク・チャレンジ20」として

「有給休暇取得日数20日(100%)

・平均月間残業時間 20時間以下」を目標として設定。

目標達成部門には低 減された残業代を原資に、賞与を特別加算。

さらに特 筆すべき成果を上げた部門に対しては達成を祝う懇親 費用を付与。

・2014年4月以降、残業時間の長さにより、残業申請 の承認権限者の役職が上がるようにし、80時間/月超 は社長決裁とすると共に、長時間残業が60時間/月超 となった場合、及び休日出勤が発生した場合、当該者 が所属する部門に対してペナルティを課す。

・有給休暇取得促進のため、飛び石連休の間の平日や土 曜日が祝日と重なってしまう時の月曜日を会社全体の 「一斉年休取得日」と設定。

年度初めに会長からお客様 宛にその旨をご案内すると共に会社のカレンダーにも 印字。

 

経営層・管理職等の働きかけ

会で実績及び今後の見込みを共有しています。その内容 に対する経営トップのコメントや「スマートワーク・チャ レンジ20」に取り組む意義を説くコメントが議事録とし て全従業員に開示され、経営層の真剣度を伝える重要な コミュニケーションツールとなっています。

 

ワーク・ライフ・バランス浸透・定着のため の取組

会長はこの取組を経営戦略として位置付け、全社を挙 げて取り組むことにより、従業員が本業から外れた活動 ではなく、本業として取り組む必然性を示しました。 また、心置きなく有給休暇を100%取得できるように、 不測の事態に備える5日間のバックアップ休暇(年休を 消化した後に体調不良等の止むを得ない事情により休ま ざるを得ない時に使用できる特別休暇)を設定していま す。同社では、有給休暇100%取得目標を達成するため、 多くの従業員が年度初めに年休取得計画を立てています。

 

取組による具体的な効果

各種の働き方の改善に関する取組を実施してから、従 業員満足度は大幅に向上しており、「働きやすい職場」と して多数の企業表彰等も受賞ししています。 また、「スマートワーク・チャレンジ20」の取組開始 以降、平均月間残業時間は年々減少、有給休暇取得率は 年々向上しており、総労働時間は短縮していますが、会 社としては増収増益を遂げており、業務効率は年々向上 しています。

まとめ

働き方改革は今後ますます注目されるでしょう。
大手企業から取り組みが進んでいますが、中小企業でも働き方改革の取り組みが進んでいくでしょう。

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